企業(yè)踐行OKR，取代傳統(tǒng)KPI的關(guān)鍵密碼

近年來，OKR變成眾多企業(yè)追隨著的企業(yè)管理方法方向標，十分榮幸，我還在很早以前的情況下，就早已捧讀過這一套管理哲學(xué)，而且在持續(xù)的實戰(zhàn)演練中，剛開始擁有自身的理解和看法。 每一次給企業(yè)解讀OKR，每一次在互聯(lián)網(wǎng)營銷團隊中去貫徹OKR，每一次共享OKR的實戰(zhàn)演練體會心得，一件事全是一次發(fā)展。 今日共享的本文，是在深讀樂享生活高校創(chuàng)辦人陶慧的《OKR，我們做錯了什么》一文后，分類整理的，添加了一些本人的講解和觀念，我敢說，了解文中，就等同于了解了企業(yè)貫徹OKR的重要登陸密碼，期待對大伙兒有一定的協(xié)助。

01OKR的設(shè)定、拆解與落地式企業(yè)要想導(dǎo)入OKR，落地式主要是緊緊圍繞著三個重要因素來走，分別是：目標O的拆解、重要結(jié)果KR的途徑明確、關(guān)鍵行動KA的執(zhí)行。

（1）有拆解，沒行動的OKR，始終是飄的企業(yè)在做OKR的情況下，有木有對OKR開展逐級分解、逐層兩端對齊，結(jié)果區(qū)別非常大。沒有拆解到全部的行動，沒有工作內(nèi)容和表報圍繞，那麼OKR是飄的，落不上地，僅有拆到實際行動的情況下，你才可以發(fā)覺KR的難題。 （2）拆解并不是簡易的進行工作，要資金投入很多活力企業(yè)要想真實搞好OKR，那麼，OKR的設(shè)定、拆解遠遠不止填寫表格進行工作那么簡易，肯定是逐步推進企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和重塑的過程，這一過程反復(fù)、苦不堪言，跨崗、跨部門，必須資金投入很多的活力和時間。 最先，目標O的拆解工作中，應(yīng)以單位長官為核心，技術(shù)專業(yè)管理方法為情況，lT為方式，來促進此項工作中的執(zhí)行。 工作經(jīng)驗告知大家，非常少有企業(yè)一次就可以把OKR途徑拆解清晰的，一般都是有好多個不斷，每一次的提升，有可能是職工發(fā)覺的，也是有可能是根據(jù)頭腦風(fēng)暴游戲意見反饋出去的。假如你的OKR拆解一次根據(jù)，沒有咨詢顧問老師協(xié)助，很有可能就分解成KPI了。

（3）企業(yè)導(dǎo)進OKR，切勿蓬勃發(fā)展為了更好地可以穩(wěn)進導(dǎo)進OKR，企業(yè)遵照以點到面，單位示范點取得成功，再全企業(yè)實行，那樣實際操作的成本費更低、高效率高些，切勿蓬勃發(fā)展，只是找準切入點，定樣拷貝穩(wěn)賺。 在企業(yè)導(dǎo)進OKR的過程中，工作經(jīng)驗告知大家，挑選一個跨部門種子新項目或單位，這一單位的工作內(nèi)容規(guī)定跨過諸多工作部門，那樣，在橫著參加OKR新項目小伙伴們的合作下，可能大幅度提高項目推進高效率，種子的取得成功將鼓勵別的單位往這一方位走，進行從打樣品到穩(wěn)賺式的推動。 （4）曝露難題，是好事OKR做的好得話，一定會把難題曝露出去，而做為管理人員，一定要有聰慧和膽量去處理這個問題，解決困難的過程，也是領(lǐng)著團隊一起發(fā)展的過程，意義非凡。 要是沒有解決困難的聰慧和膽量，勸大伙兒不必做OKR，不然難題曝露出去反倒不太好。

02再度認知能力OKR從第一次學(xué)習(xí)培訓(xùn)OKR到今日，再度學(xué)習(xí)培訓(xùn)認知能力OKR，大家務(wù)必從KPl和OKR的管理方法觀念發(fā)源，剛開始追溯。

（1）有關(guān)KPI最底層的管理方法觀念KPl是霉霉的創(chuàng)新管理觀念，覺得一切皆可計量檢定，以結(jié)果為導(dǎo)向性，以是不是完成了量化分析的目標為付薪的重要。 （2）有關(guān)OKR最底層的管理方法觀念OKR是德魯克的當(dāng)代管理方法觀念，它的關(guān)鍵是激起激發(fā)潛能，以目標自驅(qū)動器、數(shù)據(jù)信息溝通交流、過程監(jiān)管、現(xiàn)實主義的問題導(dǎo)向為付薪重要，是一套更合適學(xué)習(xí)型組織機構(gòu)的體系管理，比KPI更健全。 （3）有關(guān)OKR管理方法中的人與機構(gòu)人是組織架構(gòu)中的最少模塊，因此 組織架構(gòu)人士的工作能力很重要，他立即危害到組織協(xié)調(diào)能力。 評價一個人是不是取得成功，前思科交換機全世界高級副總裁、中國地區(qū)首席總裁林正剛得出的評價指標體系為：取得成功＝心理狀態(tài) x 溝通交流 x 專業(yè)知識。 一個機構(gòu)是不是取得成功，中歐國際工商學(xué)院專家教授楊國安，明確提出的評價指標體系為：取得成功 ＝ 發(fā)展戰(zhàn)略 × 組織協(xié)調(diào)能力。這在其中的組織協(xié)調(diào)能力就包含三個關(guān)鍵因素：職工邏輯思維

職工工作能力

職工整治

在傳統(tǒng)式MBO目標體系管理下，職工對本人KPI是不是進行十分比較敏感，卻非常少關(guān)心團隊目標，即便 一些企業(yè)在獎勵金占有率中添加了團隊KPI，但通常實際效果都不佳，這是由于學(xué)習(xí)型組織職位難以精準設(shè)定團隊KPI，因而團隊KPI變成了異議點，并不可以真實合理提高團隊相互使命感和自豪感。 在當(dāng)代OKR管理體系下，大家更為關(guān)心的是團隊OKR的進度，而本人是以行動的方法來支撐點團隊OKR的進行。在這兒，過程和結(jié)果一樣關(guān)鍵！就算目標沒有進行，要是它是更有意義的，或是過程中團隊投入了充足的思索和勤奮，這都應(yīng)當(dāng)被認同。因而，本人會更關(guān)心自身在團隊里的主要表現(xiàn)，而不是回絕合作。 因此 企業(yè)在導(dǎo)進OKR管理體系的過程中，務(wù)必要搞清楚：上下兩端對齊、左右協(xié)作、目標的共識、團隊協(xié)作、跨部門參加，是對職工邏輯思維變化的基礎(chǔ)規(guī)定，因而，團隊組員綜合能力，跨部門專業(yè)能力、智能化專業(yè)能力的提高尤為重要，假如一個職工自始至終在一個單位里工作中，報名參加不上跨部門的多局戰(zhàn)爭，那這一職工一定是有什么問題的。

03學(xué)習(xí)培訓(xùn)OKR須深刻領(lǐng)會的關(guān)鍵關(guān)鍵字在學(xué)習(xí)培訓(xùn)貫徹OKR中，我梳理出了18個關(guān)鍵詞段，對這18個字段循序漸進的了解，有利于OKR新項目團隊的貫徹和落地式。

04導(dǎo)進OKR是一項自動化控制說OKR是自動化控制一點不算過，OKR的溶解不但在本單位要上下兩端對齊，也要在跨部門中間左右協(xié)作，因而，在目標明確的前提條件下，組織協(xié)調(diào)能力就十分關(guān)鍵，它是支撐點OKR落地式的確保。

講過這么多，我覺得告知大伙兒的是，OKR的拆解和實行，并非一張紙、一個表報、一場大會、一個行政命令……，它是目標制訂、目標溶解、重要結(jié)果、關(guān)鍵行動、規(guī)范的共識、團隊合作、查驗意見反饋、過程監(jiān)管的一套組合策略。 最終，期待將要或已經(jīng)貫徹OKR的企業(yè)，盡早得到 管理方法目標的取得成功。有大量有關(guān)OKR的疑惑，熱烈歡迎互動交流留言板留言，一起溝通交流！